Unsere gemeinnützige Forschungsarbeit

Forschung mit der Universität St. Gallen (Mai bis Juni 2020)

Noch nie war die Altersvielfalt im Schweizer Arbeitsmarkt mit vier aktiven Generationen so hoch wie heute. Gleichzeitig schreitet der Wandel der Arbeitswelt aufgrund der Digitalisierung und gesellschaftlicher Veränderungen immer schneller voran. Fest steht: Teams, die aus mehreren Generationen bestehen, können Unternehmen erfolgreicher machen. Doch wie geht das, Altersvielfalt nutzen?

Das wollten wir gemeinsam mit der Universität St. Gallen im Rahmen des jährlich durchgeführten schweizweiten Forschungsprojekts «St. Gallen Diversity Benchmarking» mit dem erstmalig gesetzten Fokus «Generationen» herausfinden. Es wurden 71 Unternehmen mit Sitz in der Schweiz unter anderem gefragt: Wie stellen Sie in Ihrem Unternehmen sicher, dass wir in Zukunft in der Schweiz das vielfältige Arbeitskräftepotenzial der älteren Erwerbstätigen nutzen? Wie schaffen Sie es, langjährigen Mitarbeitenden zu zeigen, dass sie ein Team bereichern? Und wie unterstützen Sie sie, sich fit für die Zukunft zu halten?

Die wichtigsten Ergebnisse

• 58% der teilnehmenden Organisationen besitzen eine ausformulierte Diversity & Inclusion (D&I) Strategie; knapp 80% davon inkludieren die Diversity-Dimension «Alter» explizit und knapp zwei Drittel der Unternehmen setzen dies auch in der schriftlichen und bildlichen Kommunikation um.

• 73% der Organisationen geben an, dass sie Mitarbeitenden-Netzwerke nutzen. Dabei werden Frauennetzwerke am häufigsten genannt, altersspezifische Netzwerke existieren jedoch selten (weniger als 10% der Unternehmen führen ein solches Netzwerk).

• Durch die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer-Generation befinden sich in vielen Organisationen eine Vielzahl an Mitarbeitenden kurz vor dem Übertritt in die Pension. Das ist eine Herausforderung für die strategische Personalplanung aber auch eine Chance für mehr Diversität bei der Nachbesetzung dieser freiwerdenden Positionen.

• Die berufliche Mobilität nimmt bereits ab 40 Jahren und mit fortschreitendem Alter mehr und mehr ab.

• Aktuell bieten nur 20% der Organisationen Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme für Mitarbeitende über 50 Jahre an.

• Es arbeiten nur knapp 30% der Organisationen mit spezifischen Massnahmen, um ältere Mitarbeitende im Unternehmen zu halten.

Um den passenden Einstieg in Ihr Generationenmanagement zu finden oder direkt Massnahmen zu ergreifen, mit hilfe derer Sie Ihre älteren Kolleginnen und Kollegen im Selbst- und Karrieremanagement unterstützen können, umfasst unser Angebot für Unternehmen Formate von der Strategie bis zur Umsetzung, die wir gerne auf Ihre Knackpunkte zugeschnitten gemeinsam mit Ihnen entwickeln.

Forschung mit der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften ZHAW (2018-2019)

Das auf zwei Jahre angelegte Forschungsprojekt «Arbeitsmarktintegration: Notwendigkeit eines Kulturwandels für ältere Arbeitskräfte? Potenziale und Hürden neuer Karrieremodelle», konnten wir 2019 abschliessen. Projektpartner waren die ZHAW und die Zürcher Kantonalbank. Im Kern der Studie führten wir qualitative Interviews in Grossunternehmen und KMU mit Personalverantwortlichen, Führungskräften und Erwerbstätigen ab etwa 50 Jahren, zu ihrer persönlichen Situation und Gedanken über die berufliche Zukunft.

Von den Resultaten und Erkenntnissen des Forschungsprojektes stellen wir hier einige in Kurzform vor:

Viele Ältere arbeiten kaum anders als noch vor zehn Jahren, es haben sich kaum neue Arbeits- und Karriereformen durchgesetzt. Viele sehen nicht die Gegebenheit für Veränderung oder Weiterentwicklung (auch wenn sie diese wünschen). Um diesbezüglich brachliegende Potenziale in Zukunft besser zu nutzen, haben jedoch viele Unternehmen inzwischen vorgesehen, an einer Strategie zu arbeiten, die älteren und langjährigen Mitarbeitenden entgegenkommt und die entsprechende Formate für den Wunsch nach Veränderung bereithält. Nicht selten sind die unternehmerische Marktfähigkeit, auch angesichts eines zunehmenden Fachkräftemangels, und die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber in einer sich stark wandelnden Arbeitswelt treibende Faktoren dafür.