Decathlon beschäftigt Mitarbeitende im Pensionierungsalter

Herr Bolt, wir gratulieren zur Auszeichnung! Möchten Sie uns als erstes kurz skizzieren, was Sie bei Decathlon für die Inklusion von Personen mit den verschiedensten Hintergründen und vielfältigen Lebensentwürfen tun?

Decathlon baut in seiner HR-Strategie auf vier gemeinsame Werte: Vitalität, Verantwortung, Hilfsbereitschaft und Authentizität. Diese Werte gelten universal, unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder anderer Eigenschaften. Sie sind sozusagen in der DNA des Unternehmens verankert, und wir achten darauf, dass diese Werte lokal auch tatsächlich gelebt werden. Das macht Decathlon zu einem Platz für alle.

Ein konkretes Beispiel für die Inklusion bei Decathlon: Wir haben Mitarbeitende mit Lernschwierigkeiten oder auch mit geistigen oder körperlichen Beeinträchtigungen integriert. Das lokale Team in Zürich hat die Personen jeweils eng begleitet und ihnen so in einem sportlichen Umfeld den (Wieder-)Einstieg in den Beruf vereinfacht. Für die Eingliederung dieser Personen haben wir auch spezielle Praktika konzipiert, die auf die besonderen Bedürfnisse Rücksicht nehmen. Dies alles war nur möglich dank der guten Zusammenarbeit mit diversen Organisationen und Partnern, welche Decathlon mit viel Herzblut unterstützen. So beispielsweise Züriwerk, Reha Klinik Bellikon, Soziales Netz Bezirk Horgen oder Stiftung Zuwebe.

Wir haben gelesen, dass Sie Personen über 65 Jahren beschäftigen. Was sind Ihre Beweggründe?

Diese Mitarbeitenden haben eine riesige Erfahrung in ihrem Berufsleben gesammelt und sind somit sehr wertvoll. Sie haben vielfach eine sehr hohe Servicebereitschaft und werden von unserer Kundschaft sehr geschätzt. Im Team ist der Mix von Mitarbeitenden mit unterschiedlichem Alter eine Bereicherung und trägt zum guten Teamklima bei. Es gibt keine Altersgrenze, um Sport zu machen – und die älteren Personen sind oft sehr sportlich, was mit unserer DNA übereinstimmt.

Gibt es bestimmte Voraussetzungen, Rahmenbedingungen und Arbeitsmodelle, die eine Beschäftigung über das Pensionsalter hinaus fördern oder überhaupt erst realistisch machen?

Wir halten uns da an die rechtlichen Bestimmungen und gehen vor allem auf die Wünsche der Mitarbeitenden ein. Oft arbeiten diese Mitarbeitenden in eher kleinen Pensen oder temporär in umsatzstarken Monaten. Die Aufgaben und Belastungen werden individuell mit der Person besprochen und angepasst.

Und welche Besonderheiten stellen Sie auf Team-Ebene fest? Was sagen Ihre Führungskräfte?

Die Integration von älteren Mitarbeitern wurde nicht als nationale oder lokale Strategie festgelegt. Es ergab sich einfach natürlich mit dem normalen Einstellungsprozess. Der Entscheid der Integration basiert auf dem Wunsch von unseren Filialleitungen, welche für eine optimale Teamzusammenstellung sorgen.

Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die überlegen, Mitarbeitende länger zu beschäftigen oder auch ältere Kandidat:innen im Recruiting stärker zu berücksichtigen?

Wir können dies nur empfehlen und haben sehr gute Erfahrungen gemacht. Geht auf die Bedürfnisse und Kenntnisse dieser Mitarbeitenden ein und setzt sie dort gezielt ein, wo sie ihre Stärken haben!

Noch eine neugierige Frage zu den aktuellen Schlagzeilen: Was halten Sie von der Idee der 4-Tageswoche im Vergleich zum Vorschlag des Schweizerischen Arbeitgeberverbands «Mehr Arbeitszeit pro Woche» zu leisten, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken?

Wir sind offen für neue Arbeitsmodelle wie auch reduzierte Arbeitspensen und prüfen auch regelmässig die Möglichkeiten. Wir setzen unsere Stunden dann ein, wenn auch die Kundenfrequenz da ist. Bis jetzt war die 4-Tageswoche für uns noch kein Thema, da wir uns stark an der Kundenfrequenz orientieren.

Wo sehen Sie noch Verbesserungspotenzial – und wie gehen Sie dies an?

Die Koordination aller Massnahmen unter einer gemeinsamen landesweiten Strategie ist eine grosse Herausforderung; diese Arbeit ist eigentlich nie abgeschlossen. Darauf liegt im Moment sicher ein Hauptaugenmerk, damit wir sowohl spontan auf Opportunitäten reagieren können und dennoch den Plan nicht aus den Augen verlieren. Wir müssen agil bleiben und uns den Wünschen der Arbeitnehmenden anpassen, um bereit für die Zukunft zu sein.