Comment fonctionne «l'apprentissage tout au long de la vie»?

Tout d'abord, félicitations pour ton master, Daniela!

Un grand merci :-)

Tu t’es replongée dans la vie d'étudiante en plus de ton emploi chez Helvetia. Comment cela s’est-il passé?

Tout s'est très bien passé, en particulier au début. J’étais très heureuse d'élargir mes connaissances et de faire de nouvelles rencontres. La forte orientation pratique de ma formation m'a permis un transfert direct. Comme j'ai suivi mes études sans discontinuer pendant deux ans et que mon partenaire a également suivi un master en parallèle, tout en travaillant à plein temps, la période a été très intense pour nous deux. La double charge de travail et de formation n'est pas à sous-estimer, mais elle peut être considérablement atténuée par une communication transparente et une bonne gestion du temps.

Comment as-tu découvert ce que tu voulais étudier alors que tu étais en plein milieu de ta vie professionnelle? A-t-il été difficile de se lancer dans la mise en œuvre?

L'apprentissage tout au long de la vie fait partie de mon quotidien. C'est pourquoi, en plus de relever de nouveaux défis professionnels, j'ai suivi des formations formelles à intervalles réguliers. Pour moi, il était clair que la prochaine étape devait être quelque chose de plus ample encore. Comme il me manquait jusqu'à présent une formation académique, le diplôme EMBA était pour moi l'objectif à atteindre.

Entrer dans le vif du sujet a été simple – le plus difficile a été de choisir l'endroit où j'allais suivre l'EMBA. Et là, les conseils donnés dans les différentes écoles et les échanges avec des amis et connaissances m'ont beaucoup aidée.

Ton mémoire de master porte sur l'apprentissage tout au long de la vie. Ce terme est sur toutes les lèvres depuis quelques années.

Oui, c'est vraiment le cas. L'apprentissage tout au long de la vie était déjà très en vogue dans les années 80. Aujourd'hui, en raison de la numérisation croissante et de la rapidité de l’existence, l'apprentissage tout au long de la vie revêt selon moi une importance capitale. Le développement des compétences nécessaires est plus que jamais un défi pour employés et employeurs. De nombreuses entreprises ont déjà découvert des lacunes en matière de compétences ou constatent qu'elles peuvent apparaître. L'apprentissage continu permet aux employés de développer plus facilement les compétences requises.

Comment vis-tu les défis de manière très pratique chez Helvetia?

Nous connaissons aussi la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Chez Helvetia, nous avons reconnu que la formation et le perfectionnement internes étaient un élément central pour faire face à la pénurie. Ainsi, nous organisons chaque année des «people days» dans les différents secteurs. Il s'agit de voir quelles sont les compétences requises aujourd'hui et pour l'avenir, où se situent nos collaborateurs par rapport à ces compétences et d'en déduire les mesures correspondantes.

Un obstacle auquel nous sommes souvent confrontés est l'argument des collaborateurs selon lequel ils manquent de temps pour apprendre parce que les activités opérationnelles quotidiennes les accaparent trop.

Et comment gérez-vous cela?

En principe, nous nous en tenons au système 70:20:10, c'est-à-dire qu'environ 70% de l'apprentissage se fait pendant le travail, donc «on-the-job». Nous essayons ici de rendre plus transparents et plus visibles les champs d'apprentissage concrets et les progrès réalisés, par exemple par des rétrospectives. Cela constitue déjà un premier élément de l'apprentissage social (20%, near-the-job). Pour l'apprentissage «off-the-job» (10%), nous proposons différents formats de durée variable pour certains thèmes, pour permettre aux collaborateurs d'apprendre au moment où cela leur convient le mieux.

Dans ton travail, tu décris les conditions cadres favorables à des parcours d'apprentissage productifs au sein des organisations. Y a-t-il un point sur lequel tu voudrais insister à ce sujet?

Pour rédiger mon mémoire de master, j'ai eu des entretiens avec différentes entreprises suisses de renom. Il est apparu clairement que le degré de maturité en matière de culture d'apprentissage varie considérablement d'une entreprise à l'autre. Pour mettre en œuvre efficacement l'apprentissage tout au long de la vie, il est essentiel de commencer là où en est précisément l'entreprise.

À partir de mes entretiens, j'ai émis l'hypothèse que les entreprises qui nourrissent une vision claire de la promotion de l'apprentissage ont tendance à être plus avancées, en accordant notamment une grande importance aux compétences transversales.

Dans notre monde du travail, nous sommes confrontés presque quotidiennement à de nouvelles tâches, de nouveaux processus et outils, ce qui rend l'apprentissage informel particulièrement important.

C'est ainsi. En fait, nous apprenons constamment sans nous en rendre compte. Notre smartphone reçoit une mise à jour après laquelle les apps et les fonctions présentent un autre aspect ou agissent différemment; une collègue de travail nous donne un conseil sur la manière de réduire le réglage du calendrier par défaut à 25 minutes; nous avons besoin d'une formule dans Excel et «googlons» son fonctionnement ou nous regardons sur YouTube une vidéo qui nous explique comment fonctionne la méthode Design Thinking. Nous faisons tout cela automatiquement et apprenons ainsi du nouveau.

Cependant, cet apprentissage informel n'est souvent pas perçu comme tel dans notre esprit. On nous a appris que l'apprentissage se faisait dans un cadre formel, par exemple en classe avec un enseignant, en résumant des textes, en lisant de gros livres ou autres.

Il est ici important de recentrer les collaborateurs et de montrer que l'apprentissage tout au long de la vie est plus qu'un simple apprentissage formel. Chez Helvetia, nous le faisons en montrant les différentes possibilités d'apprentissage on-, off- et near-the-job grâce aux Learning Journeys.

Qu'est-ce que cela signifie pour moi, en tant que personne d'âge moyen exerçant une activité professionnelle?

Que tu n'es pas obligé de suivre une formation continue de deux ans pour acquérir de nouvelles compétences. Tu peux facilement intégrer cela dans ton travail quotidien en empruntant consciemment de nouvelles voies.

Par exemple, tu as du mal à parler devant un public nombreux? Propose à ton équipe de diriger la prochaine réunion ou de présenter volontairement aux autres un sujet qui t'est familier. Ensuite, tu demandes activement un feedback. Qu'est-ce qui impressionne tes collègues? Quel conseil te donneraient-ils pour la prochaine fois? Ainsi, tu peux améliorer pas à pas tes compétences en communication.

Et quelles sont les deux ou trois recommandations d'action éventuelles que tu donnerais aux responsables des ressources humaines et aux cadres pour encourager l'apprentissage tout au long de la vie et aussi une culture des «essais»?

Il me semble important donner à l'apprentissage un caractère de présence et une légitimité dans l'entreprise et dans l'équipe, que ce soit, par exemple, en mettant concrètement à disposition du «temps d'apprentissage» ou en organisant régulièrement des rétrospectives.

Il est également utile de partager consciemment les connaissances acquises au sein de l'équipe. Chacun et chacune bénéficient ainsi d’une estime supplémentaire et les autres en profitent également.

Les cadres jouent un rôle central dans la culture d'apprentissage de l'équipe. Il est donc utile de réfléchir régulièrement à sa propre attitude et à son impact sur les collaborateurs et de les adapter à une culture d'apprentissage positive.

Merci beaucoup, chère Daniela! Et bon apprentissage!