Generationenmanagement bei der Helvetia

Liebe Hamiyet, liebe Manuela, vor zirka einem Jahr haben wir mit dem Kick-off Workshop «Strategie 45+» den Grundstein zu einem neuen Generationenmanagement bei der Helvetia gelegt. Warum ist das Thema auf eurer Agenda nach oben gerückt?

Hamiyet: Das Generationenmanagement ist sowohl aus gesellschaftlicher, politischer wie auch arbeitsmarkttechnischer Sicht ein zunehmend relevantes Thema. Lebenslanges Lernen, um sich zukünftig geforderte Kompetenzen anzueignen, gegenseitiger Wissensaustausch zwischen den Generationen und eine Ausgewogenheit der Generationen werden entscheidende Erfolgsfaktoren, um als Unternehmen das Potenzial der Mitarbeitenden optimal nutzen zu können und für die Zukunft gut aufgestellt zu sein.

Erzählt doch mal unseren LeserInnen – wie seid ihr bisher bei der Entwicklung der neuen Strategie vorgegangen?

Manuela: Wir haben uns bewusst für eine Partnerschaft mit Neustarter entschieden, da diese über ausgewiesene Expertise auf dem Gebiet der Generationen, im Speziellen der über 45- Jährigen, verfügt. Zu Beginn standen die Erkenntnisse aus einer gemeinsamen Studie der ZHAW und Neustarter, in der Mitarbeitende über 50 nach ihren Bedürfnissen und Sorgen befragt wurden. Daran war auch Helvetia beteiligt. Darauf basierend haben wir anlässlich eines Workshops gemeinsam mit Neustarter und einigen Führungskräften die Haltung als Organisation entwickelt – was wollen wir auf dem Thema GenerationBalance@helvetia bewirken, was bedeutet es für die Organisation? Wir haben dabei festgestellt, dass wir bereits über eine Vielzahl an Instrumenten verfügen, diese aber altersunabhängig noch intensiver nutzen möchten. Soeben haben wir interessierte, über 45-jährige Mitarbeitende zu einem virtuellen Workshop eingeladen, an dem es darum ging, die Bedürfnisse, Vorstellungen und auch Ängste dieser Altersgruppe strukturiert zu erfassen, um daraus gezielte Massnahmen einzuleiten. Dies war der Startschuss, um die Haltung, lebenslang neue Kapitel zu schreiben, zum Leben zu erwecken und andererseits das Bewusstsein für die Eigenverantwortlichkeit zu schärfen. Im Moment sind wir an der Ausarbeitung von Prototypen, die aus dem Workshop resultierten.

Und was sind Stand heut die Handlungsfelder, die das Generationenmanagement bei der Helvetia ausmachen?

Manuela: Wir verfolgen mit GenerationBalance die Zielsetzungen «lebenslanges Lernen», «Wissenstransfer» und «Ausgewogenheit der Generationen». Hierbei haben wir die Handlungsfelder «gesundes Arbeitsumfeld», «Wissenstransfer», «lebenslanges Lernen», «Selbst- und Karrieremanagement» und «Kollaboration und Führung altersgemischter Teams» definiert. Aktuell erarbeiten wir Massnahmen dazu.

Gibt es einen bestimmten Knackpunkt bei euch, wenn ihr an die jungen Menschen an Bord der Helvetia denkt, und eben an das Zusammenspiel der Generationen im Talentmanagement?

Hamiyet: Helvetia bietet viele spannende Möglichkeiten für den Berufsstart – als Lernende, Young Insurance Professionals, StudentInnen, Trainees, HochschulpraktikantInnen oder Junior Sales Assistants. Diese werden jeweils auch mit einem strukturierten Onboarding und Mentoring unterstützt und sind sehr erfolgreich. Dadurch stellen wir sicher, dass wir einen Mix der Generationen haben, was sehr bereichernd für alle Seiten ist. Man begegnet sich mit viel Offenheit und Neugier.

Im «St. Gallen Benchmarking Bericht 2020» mit Fokus auf Generationen haben wir gesehen, dass wir im Bereich Talent Management richtig erfolgreich darin sind, jungen Menschen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Was wir vermehrt angehen möchten, ist der Wissenstransfer in beide Richtungen. Wir hatten anlässlich des virtuellen Workshops einen Mitarbeitenden, der davon schwärmte, wie toll es sei, eine wertschätzende jüngere Chefin zu haben. Sie schätze und profitiere von seiner Expertise und er von ihren neuen Impulsen und Herangehensweisen. Wir wissen aber aus den Forschungsbeteiligungen und der Zusammenarbeit mit Neustarter, dass das nicht immer so ist. Es gibt alt/jung-Konstellationen, die noch hinter ihrem Potenzial zurückbleiben – und genau da wollen wir mit unserer künftigen internen Kommunikation und unseren Massnahmen ansetzen und alle dabei unterstützen, ihre individuellen Stärken auf Augenhöhe einzubringen.

Ebenso möchten wir gezielter erheben, wie viel Mobilität bei den Mitarbeitenden der Alterskategorie 50+ innerhalb des Unternehmens noch stattfindet.

Was erwartet ihr von den langjährigen Mitarbeitenden?

Hamiyet: Wir erwarten von allen Mitarbeitenden, dass sie offen für Neues sind, sich on und off the job weiterbilden, neue Perspektiven erlangen, indem sie beispielsweise kurzfristig andere Bereiche kennenlernen (sogenannte Perspektivenwechsel). Natürlich ist es auch wichtig, dass sie einerseits ihr sehr tiefes Fachwissen weitergeben, aber auch bereit sind, neues Wissen anzunehmen. Lebenslanges Lernen soll nicht mit 55 aufhören, sondern bis zum Moment des Austritts gefördert werden. Zudem ist hier vermehrt Eigeninitiative gefordert. Wir stellen ein Instrumentarium zur Verfügung, das Mitarbeitende dann aber selbst nutzen sollen. Zu diesem Instrumentarium gehören neben dem ganzen Ausbildungs- und Weiterbildungsangebot auch Angebote der flexiblen Pensionierung. Es ist unser Ziel, den Blick in die Zukunft bei allen Mitarbeitenden zu stärken und für sich selbst die beste Lösung zu finden.

Wann würdet ihr das Projekt «GenerationBalance@helvetia» als Erfolg sehen?

Manuela: Wenn alle Mitarbeitenden unabhängig ihres Alters die Wichtigkeit für lebenslanges Lernen erkannt haben und in die Tat umsetzen. Jede und jeder bei Helvetia soll Lust haben, neue Kapitel zu schreiben, sei es durch interne Stellenwechsel, Arbeiten in vernetzen Teams oder dem Verlassen aus der Komfortzone, unabhängig des Alters.

Hamiyet: Wenn das Alter bei Helvetia keine Rolle mehr spielt. Wenn Mitarbeitende unabhängig ihres Alters voneinander lernen, sich weiterentwickeln und das Unternehmen auch gezielt davon profitiert. Diverse Teams sollen selbstverständlich sein bei Helvetia, kulturell verankert und lebendig.

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