Se débarrasser des préjugés et identifier les opportunités

Cher Michael, raconte-nous pour commencer ton quotidien chez newplace.

Chez newplace AG, nous conseillons et accompagnons les entreprises et les collaboratrices et collaborateurs dans leurs processus de changement. Mon travail quotidien consiste à accompagner les entreprises, les cadres et les responsables du personnel dans les processus de séparation qui sont souvent éprouvants et difficiles. Dans mon rôle d’expert et en tant que partenaire neutre, je soutiens les entreprises et je les aide à assumer leur responsabilité sociale de manière ciblée – depuis la planification d’un changement jusqu’à sa mise en œuvre.

Je soutiens les personnes concernées dans le cadre de leur nouvelle orientation à partir du moment où la séparation est annoncée. L’accent est mis sur des thèmes tels que la gestion de la situation de séparation, le bilan des compétences pour déterminer les options personnelles de parcours futur ainsi qu’une préparation et un accompagnement modernes et professionnels dans le cadre des processus de candidature.

Très souvent, les personnes concernées que nous accompagnons sont âgées de 45 ans ou plus. Personnellement, aider ces personnalités à trouver de nouvelles perspectives et à emprunter de nouvelles voies sur le marché du travail me plaît beaucoup, et c’est également épanouissant pour moi.

Avec quels thèmes et quelles questions les client·e·s de 45+ ou les personnes qui les emploient s’adressent-elles/ils à toi?

Mon expérience m’a montré que les thèmes et les questions qui préoccupent les client·e·s et de leurs employeurs sont très nombreux et surtout très variés:

Employeurs

• Comment puis-je assumer ma responsabilité sociale en cas de séparation et gérer cette situation de manière valorisante et respectueuse?

• Comment pouvons-nous offrir de nouvelles perspectives aux collaboratrices et collaborateurs malgré la séparation?

Clientes et clients

• J’ai été licencié·e. Que va-t-il se passer maintenant?

• Je suis à un âge critique pour le marché du travail. Ai-je encore des chances significatives sur le marché du travail?

• Ma dernière candidature remonte à plusieurs années, voire à plusieurs décennies. Comment rechercher un emploi de manière moderne?

• Quelles options de travail et de carrière ai-je encore pour le dernier tiers de ma vie active?

• Je ne sais pas si mon travail me convient. Suis-je encore dans le bon emploi et comment trouver l’épanouissement?

Dans quelles situations penses-tu qu’un coaching professionnel est particulièrement judicieux? Et à quels intervalles?

D’une manière générale, prendre régulièrement le temps de faire une pause et le bilan de ses compétences est une bonne chose. Bien qu’il existe de très nombreux instruments et guides, cela vaut souvent la peine de faire appel à un coach pour bénéficier d’une perspective et d’un accompagnement extérieurs. Les coachs expérimentés sur le marché du travail sont à la pointe des opportunités et des possibilités et peuvent identifier des perspectives.

Il n’existe pas de rythme idéal. C’est quelque chose de très individuel. Je recommande à mes client·e·s de réfléchir et d’effectuer un bilan des compétences tous les deux ou trois ans. Souvent, il en ressort qu’on est encore à sa place, et c’est une bonne chose dans la plupart des cas.

La pénurie de main d’œuvre qualifiée est actuellement sur toutes les lèvres et modifie de plus en plus la situation sur le marché du travail. Les candidat·e·s expérimenté·e·s peuvent-elles/ils aussi en profiter?

Une pénurie de main d’œuvre qualifiée règne dans certains secteurs et dans certains emplois. C’est ce que nous montrent clairement différentes statistiques. Je ne perçois pas de pénurie de main d’œuvre qualifiée d’une manière générale.

Et oui, en raison de la situation actuelle en matière de main d’œuvre qualifiée dans certains secteurs, la situation est beaucoup plus avantageuse qu’auparavant pour les candidat·e·s expérimenté·e·s. Certains obstacles persistent néanmoins. Selon moi, l’un d’entre eux est que les entreprises misent encore très peu sur les personnes en reconversion. Même si des études récentes montrent que de plus en plus d’entreprises sont ouvertes aux personnes en reconversion, ce n’est pas dans une mesure telle que les candidat·e·s expérimenté·e·s pourraient en profiter davantage.

Un autre obstacle réside à mes yeux dans les processus de recrutement de plus en plus numérisés. D’un côté, les entreprises prennent leur temps, d’un autre les personnes d’un certain âge en recherche d’emploi sont confrontées à de nouveaux défis face à ces processus numérisés et en partie «déshumanisés».

Comment les candidat·e·s peuvent-elles/ils tirer le meilleur parti de cette opportunité? Et cela peut-il valoir la peine d’envisager une reconversion dans un secteur avec une pénurie de main d’œuvre qualifiée après de nombreuses années d’activité professionnelle?

Indépendamment de la situation actuelle, cela vaut la peine de ne pas perdre de vue le marché de l’emploi ou du travail, y compris à droite et à gauche de son environnement familier. Une reconversion complète peut être riche en opportunités, mais aussi signifier d’autres défis, par exemple des cultures et des modèles de travail complètement différents ou inhabituels, de nouvelles tâches, de nouveaux défis liés aux nouvelles compétences, de nouveaux modèles salariaux et de rémunération etc.. Pour les personnes ouvertes au changement, voire aux grands changements, une reconversion peut valoir la peine.

Tu connais parfaitement le monde des relations humaines. Quelles conditions générales font selon toi obstacle au développement (continu) des collaboratrices et collaborateurs âgé·e·s et que pouvons-nous faire pour les adapter?

Pour moi, il ne s’agit pas seulement de thèmes du monde des relations humaines, mais de thème généraux et aussi de thèmes d’entreprise et de direction.

Un aspect important est que l’approche des collaboratrices et collaborateurs âgé·e·s doit changer. Nous devrions commencer par nous débarrasser des clichés sur les collaboratrices et collaborateurs âgé·e·s, par exemple qu’elles ou ils n’ont aucune volonté/capacité de changement ou qu’elles ou ils coûtent cher, etc. Les entreprises ont encore souvent tendance à se séparer d’abord des collaboratrices et collaborateurs «âgé·e·s et chères/chers» lorsqu’elles doivent prendre des mesures de réduction des coûts. Dans les «pools de développement» de la plupart des entreprises, les collaboratrices et collaborateurs jeunes sont proportionnellement fortement représentés. Les collaboratrices et collaborateurs plus âgé·e·s continuent d’être oublié·e·s dans les activités de développement continu, surtout à partir de 45 ou 50 ans.

Pourtant, de nombreuses études montrent aujourd’hui que les équipes intergénérationnelles, par exemple, offrent une grande valeur ajoutée en termes de coopération, de création et de productivité. C’est pourquoi les entreprises devraient selon moi réfléchir davantage aux perspectives qui consistent à considérer de manière ciblée l’expérience, le savoir-faire et les capacités des collaboratrices et collaborateurs plus âgé·e·s comme une chance, de les estimer et de s’engager pour ne pas mettre ces personnes sur la touche, car ce sont des opportunités manquées pour tout le monde.

C’est pourquoi chez newplace, nous avons acquis de bonnes expériences en réalisant par exemple pour et avec les entreprises un programme «fit for future» spécialement conçu pour les collaboratrices et collaborateurs âgé·e·s et dont tout le monde profitera à moyen et long terme. Dans le cadre de ce programme, toutes les personnes de plus de 50 ans ont eu la possibilité de se pencher sur leur passé, leur présent et leur futur et de développer leur propre feuille de route pour l’avenir.

Et pour finir: Qu’est-ce que tu associes à Loopings?

Les offres de soutien pour les 45+ sont très variées, et en même temps notre expérience montre qu’elles constituent un véritable défi pour beaucoup de personnes concernées. Loopings, en tant que «carte géographique» importante, organise de précieux événements et tables rondes, communique des contenus pertinents et offre au groupe cible 45+ l’orientation dont il a besoin.

Moi aussi, j’ai fait beaucoup de loopings dans ma carrière. Mon looping le plus important a certainement été mon indépendance professionnelle. J’ai pris cette décision bien que tous les signaux de la raison étaient au rouge. Je ne l’ai pas regretté jusqu’à présent.

Merci beaucoup, cher Michael!