Repenser la diversité

Barbara, Re-Thinking Diversity, soit «Repenser la diversité», comment ça marche?

Le «Re» traduit trois points: une perspective holistique, une approche de solution innovante et une attitude positive et sereine sur le sujet de la D&I.

La perspective holistique comprend les processus RH, les thématiques de la culture d’entreprise et la culture de leadership ainsi que la communication, car: pour créer un changement en matière de diversité et d’inclusion, il faut engager un dialogue franc et honnête.

L’approche de solution innovante concerne la conception des processus RH, par exemple les processus de recrutement et de promotion. Nous transposons nos connaissances scientifiques en matière de décisions humaines directement dans la pratique. Par conséquent, les décisions relatives au recrutement ou aux promotions sont moins influencées par des préjugés et des stéréotypes inconscients.

Enfin, le «Re» traduit également une attitude positive envers la D&I. Aspirer à une plus grande diversité et inclusion est une opportunité d’attirer et retenir des talents afin de façonner une culture au sein de laquelle chacun peut donner le meilleur de lui-même.

Dans quelle mesure les stéréotypes liés à l'âge influencent-ils les décisions et le comportement des individus et des équipes?

La façon dont nous jugeons les autres est également liée aux présupposés inconscients que nous avons à leur sujet, par exemple en raison de leur âge, de leur sexe, de leur origine ou de leur éducation. Nos décisions sont souvent influencées par nos présupposés et nos attentes sans que nous le remarquions.

Les stéréotypes liés à l'âge peuvent entrer en jeu, par exemple, lorsque des promotions ou des tâches particulièrement intéressantes sont attribuées à des collègues plus jeunes. Cette décision peut s’appuyer sur des présupposés inconscients quant à la résilience, la capacité d’apprentissage ou la capacité de développement de collaborateurs plus âgés. Ces derniers se voient souvent offrir moins de possibilités de formation continue, bien qu'ils restent dans l'entreprise plus longtemps que les jeunes.

Les décisions sont souvent plus équilibrées lorsque la diversité des perspectives et des expériences au sein de l'équipe est pleinement exploitée. La contribution des membres plus expérimentés de l'équipe dépend fortement du style de leadership du chef d'équipe. Et en particulier lorsqu’il y a une grande mixité dans l'équipe, un style de leadership inclusif revêt une grande importance, afin que la diversité puisse porter ses fruits.

Quel potentiel particulier réside dans l'amélioration des processus RH pour lutter contre les stéréotypes liés à l'âge?

La révision des processus RH et la mesure dans laquelle ces processus autorisent les stéréotypes et la discrimination liés à l'âge - voire leur ouvrent la porte - devraient faire partie de toute stratégie D&I.

Des processus bien conçus aident les supérieurs hiérarchiques et les spécialistes RH à évaluer les performances et le potentiel de manière objective et impartiale et, si possible, à ne pas se laisser influencer par des préjugés et des stéréotypes inconscients. De petits changements peuvent déjà avoir un impact significatif, et cela souvent plus durablement que ne le peut la formation à elle seule.

C’est ce qu’illustre parfaitement l’étude sur l’orchestre symphonique américain: lorsque l’audition ne se déroulait pas sous les yeux du chef d’orchestre, mais derrière un rideau, plus de femmes passait cette première épreuve! Une simple intervention à l’origine d’un grand effet!

Vous trouverez ci-dessous quelques recommandations pour réduire le préjugé de l'âge dans le processus RH:

Offre d’emploi

Publier des offres d’emploi sans condition d'âge. L’organisation risque autrement de passer à coté de collaborateurs talentueux, tout simplement parce qu’ils ne sont pas dans la «bonne» catégorie d'âge.

Dans les formulaires de candidature, ne pas obliger à lister tous les postes et toutes les expériences, mais uniquement les postes qui correspondent au profil. Lorsque toutes les étapes de la vie sont demandées, cela prend beaucoup de temps et donne l'impression que la personne est «vieille».

Une autre possibilité pour combattre le préjugé de l’âge est d’indiquer l'expérience en nombre d'années plutôt qu’une chronologie de-à.

CV-Screening

En cas de CV-Screening classique: Définir avant le screening les compétences et l’expérience requises. La pré-sélection doit également respecter ces critères. Cela augmente les chances qu'une expérience supposée «trop grande» n'ait pas d'impact négatif sur la décision de sélection.

Entretien

L’entretien est structuré. Cela signifie que toutes les candidates et tous les candidats reçoivent les mêmes questions, dans le même ordre, et que la qualité des réponses est immédiatement évaluée. Important: le comité de recrutement doit s’être mis d’accord en amont ce qu’il entend par «bonne réponse».

Il peut être intéressant de constituer le comité d'évaluation de manière diversifiée et de veiller à ce que les différentes tranches d'âge soient représentées.

Evaluation

Pour de nombreux profils de postes, il peut s’avérer pertinent de donner aux candidats·es un mini-cas à résoudre, correspondant à un problème typique du poste concerné. Ce mini-cas est évalué de manière anonyme, les évaluateurs ne savent donc pas de qui provient la solution. De cette manière, les stéréotypes liés à l'âge et autres préjugés peuvent également être contournés.

Pour que ces améliorations du processus RH se concrétisent, des échanges réguliers sur la diversité générationnelle sont nécessaires. L’équité et l’objectivité dans le cadre des décisions liées au recrutement et aux promotions doivent être un objectif commun envers lequel chacun s'engage et à propos duquel un dialogue s'instaure.

Comment abordes-tu le travail en matière de processus généralement?

Nous décidons, de concert avec le client, des processus RH qui sont les plus pertinents à examiner. Il n’est forcément nécessaire d’analyser tous les processus RH.

L’analyse des processus se fait en étroite collaboration avec les responsables RH. Re-Thinking Diversity établit un catalogue des ajustements de processus recommandés, reposant sur les connaissances scientifiques. Dans une deuxième étape, on discute ensemble des propositions qui seront mises en œuvre. Idéalement, un pilote est d’abord mis en œuvre. Cela nous permet d’acquérir une première expérience avec les processus améliorés et d’effectuer si besoin est d’autres ajustements avant d’implémenter les processus révisés dans l’ensemble de l’organisation. Re-Thinking Diversity offre également une assistance lors de la mise en œuvre des mesures et développe la stratégie de communication adaptée.

Il est important d'impliquer la hiérarchie dans le projet dès le début afin qu'ils s’approprient les processus et comprennent pourquoi ces changements se produisent - et le rôle central que jouent les leaders dans la voie vers une plus grande diversité et inclusion.

Et pour finir: quelle fut ton Looping le plus significatif?

Mon Looping le plus significatif fut la fondation de ma propre société de conseils. Troquer la sécurité d'un emploi fixe contre les aléas d’une activité indépendante demandait du courage. Mais j’ai beaucoup appris, également sur moi-même, et cette décision a porté ses fruits!