«Die Jüngeren sind vielleicht schneller, aber die Alten kennen die Abkürzungen.»

Frau Malin, Sie sind als Researcherin für das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung in Köln (KOFA) tätig. Was muss man sich unter einer «Researcherin» vorstellen? Was sind Ihre Aufgabengebiete?

Researcherin ist nur der englische Begriff für wissenschaftliche Mitarbeiterin. Das bedeutet, meine primäre Tätigkeit ist das Auswerten von Statistiken. Auf Basis dieser Studien zur regionalen oder branchenspezifischen Ausbildung- und Arbeitsmarktsituation leiten wir dann Handlungsempfehlungen für Unternehmen ab. Sehen wir beispielsweise, dass in einem Arbeitsagenturbezirk sehr viele Ingenieure fehlen, während in den angrenzenden Arbeitsagenturbezirken mehr Ingenieure arbeitslos gemeldet sind als gesucht werden, kann sich eine überregionale Rekrutierung lohnen.

Das Bild ist in Deutschland und in der Schweiz im Punkt Demografie recht ähnlich – die Gesellschaft wird immer älter und in vielen Branchen gibt es einen Fachkräftemangel. Die Schlussfolgerung wäre: Die älteren Mitarbeitenden sollen so lange wie möglich im Unternehmen beschäftigt bleiben, am besten über die Pensionierungsgrenze hinweg. Ist das so Ihrer Meinung nach?

Teilweise ist das so. Natürlich betreffen die Fachkräfteengpässe nicht alle Berufe und Regionen gleichermaßen. Darüber hinaus ist die Altersstruktur innerhalb der jeweiligen Berufsbereich sehr unterschiedlich. In IT-Berufen ist die Altersstruktur sehr jung und es werden auch tendenziell eher jüngere und digitalisierungsaffine Nachwuchskräfte gesucht. In anderen Bereichen ist es aber durchaus so, dass Ältere selbst bei Neueinstellungen gezielt in den Blick genommen werden und auch versucht wird, sie so lange wie möglich im Unternehmen zu halten. Das ist bislang jedoch auch von Unternehmen zu Unternehmen sehr verschieden.

Was wissen oder denken Sie: Was würden sich ältere Mitarbeitende von den Unternehmen wünschen, damit sie gerne, vielleicht sogar ganz ohne starre Altersgrenze, arbeiten würden?

Das A und O ist die Wertschätzung jedes Einzelnen. Jeder Mitarbeitende – egal ob alt oder jung – möchte gesehen und wertgeschätzt werden. Alle Altersgruppen haben gewisse Vorzüge. Und der Mehrwert, den sie bieten, gilt es transparent zu machen. Das heißt, dass den Führungskräften von altersgemischten Teams eine wichtige Rolle zukommt. Sie müssen zum einen dafür sorgen, dass die Wertschätzung in beide Richtungen funktioniert: dass beispielsweise Jüngere das Erfahrungswissen von den Älteren lernen wollen und Ältere anerkennen, dass auch junge, frisch ausgebildete Kollegen keine Bedrohung darstellen, sondern beispielsweise IT-Anwenderwissen mitbringen, von dem sie sich was abschauen können.

Zum anderen sollte für alle Gruppen das optimale Maß an Flexibilität und Stabilität gefunden werden. Flexibilität vor allem in Bezug auf die Arbeitszeiten, denn Teilzeitarbeit oder auch das Arbeiten im Homeoffice sind nicht nur für junge Eltern attraktiv, sondern auch für ältere Mitarbeitende. Stabilität ist insbesondere für Ältere eine wichtige Komponente, denn für sie sind die immer agiler werdenden Arbeitsweise teilweise ungewohnt. Klare Hierarchien und Aufgabenzuschritte verringern die Komplexität, sodass die heute teilweise notwendige Flexibilisierung und eher flache Hierarchiestruktur dem Einzelnen mehr Selbstorganisation etc. abverlangt. Für jemanden, der das nicht gewohnt ist, kann das eine große Herausforderung sein.

Gibt es eine Besonderheit, wenn in einem Unternehmen ein hoher Altersdurschnitt sowie eine hohe Altersdiversität herrschen, im Vergleich zu relativ jungen und altershomogeneren Belegschaften?

Es gibt Studien, die belegen, dass altersgemischte Teams erfolgreicher sind, wenn sie gut geführt werden. Zunächst einmal bringen heterogene Belegschaften aber auch heterogene Bedürfnisse mit. Während Ältere es oft gewohnt sind, klare Hierarchien und vergleichsweise fixe Aufgabenbereiche zu haben, ist Jüngeren der Gestaltungsfreiraum, eine flachere Hierarchie und die Abwechslung wichtig. Es kann beispielsweise auch Unterschiede bei der Präferenz für «Du» oder «Sie» als Ansprache geben. Es ist daher wichtig, jedem Bedürfnis dieselbe Daseinsberechtigung zuzugestehen.

Und was macht altersgemischte Teams gut?

Es gibt ein wunderschönes Zitat: «Die Jüngeren sind vielleicht schneller, aber die Alten kennen die Abkürzungen.» Ältere Beschäftigte haben oft über viele Jahre hinweg eine hohe Problemlösungskompetenz erworben. Sie sind gelassener und zudem verfügen sie häufig über belastbare Netzwerke. In Lerntandems, in denen bewusst eine Nachwuchsfachkraft mit einem erfahrenen Mitarbeiter zusammenarbeitet, können beide vom Know-how des anderen lernen. Dadurch wird Innovation auf stabile Füße gestellt.

Kann ich das als Führungskraft fördern?

Ja! Führungskräfte haben eine zentrale Rolle. Auf der einen Seite steht die Herausforderung, die verschiedenen Bedürfnisse in altersheterogenen Teams auszubalancieren, sodass jeder das Gefühl hat, in gleichem Maße berücksichtigt zu werden. Das heißt zum Beispiel, Flexibilität und Teilzeitangebote nicht nur für junge Eltern anzubieten. Auf der anderen Seite müssen sie dafür sorgen, dass sich Ältere nicht von jüngeren bedroht oder abgewertet fühlen. Das heißt es darf nie das Gefühl aufkommen, dass für die Führungskraft/das Unternehmen die gute ausgebildete Nachwuchsfachkraft wichtiger ist als der erfahrene Senior. Dies ist insbesondere dann wichtig, wenn die Führungskraft selbst jünger ist als ein Teil des Teams. Um all diesen Anforderungen gerecht werden zu können, müssen Führungskräfte auch entsprechend vorbereitet und qualifiziert werden.

Haben Sie den Eindruck, dass ein Grossteil der über 49-Jährigen genügend tut, um am Ball zu bleiben?

Was wir sehen ist, dass zumindest in Deutschland die Weiterbildungsbeteiligung primär von der Vorbildung abhängt und nur sekundär vom Alter. Das heißt, der 50-jährige Akademiker nimmt immer noch deutlich häufiger an Weiterbildungen teil als der 30-jährige Helfer ohne Berufsabschluss. Wer einmal gelernt hat zu lernen und Freude daran hat, wer sich an neue Themen wagt, der tut das auch im fortgeschrittenen Alter noch. Zudem ist aber auch die Frage, wie Weiterbildung gestaltet wird. Jemand, der nach seiner Ausbildung über längere Zeit an keinerlei Weiterbildung teilgenommen hat, der hat es auch schwerer, wieder in klassische Lernformate, wie z.B. einen Lehrgang mit Frontalunterricht, einzusteigen. Hier können die Bereitschaft zur Teilnahme und der Erfolg von Weiterbildung durch andere Lernformate, wie das Lernen im Arbeitsprozess, an konkreten Projekten oder in Form von Lerntandems gesteigert werden.

Wird es in Zukunft üblich sein, auch mit 45 oder 55 nochmals um- oder neu aufzusatteln, wie es dem Wunsch vieler Erwerbstätiger entspräche?

Ich denke schon, dass das lebenslange Lernen an Bedeutung gewinnen wird. Allerdings weiß ich nicht, ob regelmäßige Umschulungen der Weg dahin sein werden. Wir beobachten seit einiger Zeit eine Öffnung der Ausbildung durch Modularisierung. Das bedeutet, dass eventuell keine volle Umschulung erforderlich ist, um in benachbarten Berufen tätig sein zu können.

Zudem glaube ich, dass wir in der allgemeinbildenden und beruflichen Ausbildung einen Wandel brauchen. Denn für mehr Agilität brauchen wir Personen, die gelernt haben, sich neue Themen zu erschließen und die sich sehr gut selbst organisieren können. Das heißt, es geht weniger darum mit auswendig gelerntem Fachwissen auf den Arbeitsmarkt zu kommen, sondern mit Problemlösungskompetenz und Teamfähigkeit.

Was wären politische Rahmenbedingungen, die dies fördern? Muss das Bildungssystem ganz neu gedacht oder einfach «nach hinten hin» ausgeweitet werden?

Ich denke, dass eine Ausweitung des Bildungssystem nicht die optimale Antwort ist. Vielmehr bedarf es einer kontinuierlichen Weiterentwicklung. Gerade durch die Digitalisierung gibt es eine noch nicht ausgeschöpfte Vielzahl an Möglichkeiten, z.B. in Form von Youtube-Tutorials oder E-Learnings. Insbesondere für altersgemischte Teams empfehlen sich Lerntandems für das Lernen im Prozess der Arbeit. Ziel sollte sein, die Lust am Lernen zu fördern und aufrecht zu erhalten. In Deutschland ist zu diesem Zweck am 01.01.2019 das Qualifizierungschancengesetz in Kraft getreten. Hierdurch können Unternehmen finanziell flexibler bei der Weiterbildung ihrer Beschäftigten unterstützt werden.

Vielen Dank, liebe Frau Malin!