Mercato del lavoro

Cercasi grandi colleghi

«Anche i professionisti più maturi (over 50) sono i benvenuti da noi», è stato scritto recentemente in un annuncio di lavoro per un professionista delle vendite nel servizio esterno. È probabile che i reclutatori usino sempre più spesso parole simili in futuro. I candidati in questa fascia di età portano certamente i diversi anni di esperienza di vendita richiesti dall'annuncio, presentando spesso anche una maggiore dose di motivazione e lealtà.

La richiesta di forza lavoro aumenterà nel medio e lungo termine: non solo l'indicatore dell'occupazione del centro di ricerca sul ciclo economico dell'ETH è aumentato nel terzo trimestre del 2021, ma secondo i ricercatori, le aspettative di occupazione nei sondaggi di oltre 4500 aziende nella maggior parte dei settori sono attualmente più positive di quanto non lo fossero negli ultimi dieci anni.

Questa è una prospettiva gradita ai lavoratori del mercato del lavoro svizzero. Tuttavia, gli esperti sottolineano da anni che la carenza di lavoratori qualificati continuerà ad aumentare in molte aziende, anche perché la forza lavoro continua ad invecchiare: entro il 2030, la percentuale di giovani e di persone di mezza età si ridurrà e la percentuale di persone anziane aumenterà. Questo è previsto, tra l'altro, dallo studio del 2019 «L'influenza del cambiamento demografico sulla struttura economica della Svizzera» della SECO e dell'Università di Basilea.

Salutiamo il cambiamento strutturale

«Una problematica particolare nello sviluppo demografico sarà la perdita di competenze dovuta al pensionamento dei baby boomer. La diminuzione della manodopera disponibile può portare a carenze di manodopera», afferma Conny Wunsch, professoressa di economia del mercato del lavoro presso la Facoltà di economia dell'Università di Basilea.

Tuttavia, sottolinea che la questione deve essere vista nel contesto del cambiamento strutturale: «La digitalizzazione porta a una riduzione della richiesta di manodopera nei settori in contrazione e a un rafforzamento della richiesta di manodopera nei settori in crescita». Inoltre, la digitalizzazione sta cambiando le esigenze dei lavoratori, motivo per cui la flessibilità e la volontà di imparare stanno diventando ancora più importanti.

Dal punto di vista di Conny Wunsch, le imprese possono fare molto per armarsi contro la carenza di lavoratori qualificati nelle loro stesse aziende: ad esempio investendo di più nei dipendenti più anziani, come potrebbe essere una formazione preliminare e continua, anche in età avanzata. Oppure sfruttando il potenziale non sfruttato delle donne, ad esempio rendendo semplicemente più facile per le aziende conciliare famiglia e carriera.

Addio pregiudizi

Gli esperti vedono anche il mantenimento più lungo dei lavoratori anziani in azienda come un'opportunità per contrastare la carenza di lavoratori qualificati e per ritardare il deficit di conoscenze dovuto al pensionamento dei dipendenti più anziani. Da questo punto di vista, la Svizzera sta lavorando abbastanza bene: già nel 2019 l'Istituto di servizi finanziari Zug IFZ della Scuola universitaria professionale di Lucerna ha intervistato circa 400 datori di lavoro su questo tema. Circa la metà ha già impiegato persone in età pensionabile e la maggioranza delle aziende intervistate può immaginare di doverlo fare in futuro. Molti datori di lavoro sostengono già i loro dipendenti con opportunità di sviluppo e formazione e con modelli di lavoro adattati per tenerli in azienda. Lo studio è giunto alla conclusione che la gestione generazionale implementata professionalmente contribuisce a conservare il livello di occupazione, a ridurre la discriminazione contro i dipendenti più anziani e i pregiudizi e a garantire il trasferimento di conoscenze tra le generazioni. C'è dunque ancora molto da fare in Svizzera. Questo perché solo il 15 per cento degli uomini sopra i 65 anni era ancora occupato, secondo i dati dell'Ufficio federale di statistica del 2020, e solo il sette per cento delle donne. Quindi il potenziale è enorme.

Win-win-win

«L'età pensionabile esiste ancora soprattutto nella politica. Nel mercato del lavoro si parla solo di Employability», dice Pascal Scheiwiller. In qualità di CEO del gruppo von Rundstedt sa di cosa parla. von Rundstedt offre servizi di outplacement e consiglia le aziende sui temi dell'agilità, dello sviluppo dei talenti e della mobilità interna. «Finché qualcuno dispone dell’Employability (idoneità al lavoro), l'occupazione ha senso. L'occupazione oltre l'età della pensione è quindi una situazione vantaggiosa per tutti, un vero win-win», afferma Scheiwiller. Le aziende continuano a beneficiare dell'esperienza e della rete del dipendente. Le persone che lavorano oltre l'età pensionabile ordinaria spesso godono dell'opportunità di un lavoro flessibile in età avanzata, che ha dimostrato di avere un effetto positivo sulla salute mentale e sulla forma fisica, e molti di loro semplicemente si divertono. Dal punto di vista sociale, l'occupazione degli anziani contribuisce ad attutire gli effetti demografici e promuove l'uguaglianza e la coesione tra le generazioni.

Secondo Pascal Scheiwiller, la carenza di lavoratori qualificati diventerà ancora più sentita in futuro. Non si tratta di profili professionali singoli, ma di persone con competenze future in generale. In altre parole, abilità che diventeranno più importanti in futuro. «Sono necessarie persone che sappiano affrontare le dinamiche crescenti di cambiamento e l'agilità della conoscenza. Quindi le capacità future dovranno essere in particolare soft skill, agilità di apprendimento e flessibilità». Pascal Scheiwiller sottolinea che il gruppo over 50 o over 55 è spesso sottovalutato per quanto riguarda queste competenze. «Per gli over 50 o gli over 55 occorre considerare anche il fatto che un'azienda può contare su una maggiore lealtà e stabilità rispetto ai dipendenti più giovani, che sviluppano un atteggiamento molto più esigente a causa delle loro ambizioni di carriera». Ed è naturalmente diverso in un mercato se si appartiene ai «molti» o ai «pochi».

Spazio per i talenti chiave

Le aziende possono fare una serie di cose per ricorrere al gruppo target molto eterogeneo degli «anziani». Ad esempio reclutare in modo diverso. Pascal Scheiwiller preferisce parlare di gestione strategica della forza lavoro. Invece di cercare personale per i posti vacanti, si dovrebbe cercare il talento. Già ora, si può spesso leggere sui siti web delle aziende tecnologiche o di altre aziende agili che l'azienda è fondamentalmente aperta a nuovi talenti. Le aziende agili creano nuovi posti di lavoro per i talenti chiave che trovano.

Un altro consiglio di Pascal Scheiwiller è quello di mettere da parte la credibilità di settore e il focus specialistico e cercare meglio le persone che sono curiose e hanno agilità nell’imparare. Oppure di rivolgersi a persone provenienti da settori collaterali, a persone nuove del mestiere, agli over 50 o persino agli over 60. «Attitude prima di skill (l’atteggiamento prima delle competenze), perché qualcuno può acquisire competenze, ma non l'atteggiamento», conclude Scheiwiller.

L'economista del mercato del lavoro Conny Wunsch ha compilato alcuni punti per aiutare i dipendenti anziani delle aziende ad essere produttivi più a lungo. Questi includono:

• configurazione del posto di lavoro adatto all'età in base alle esigenze individuali

• opportunità di lavoro flessibili

• sfruttamento di vantaggi comparativi attraverso la concezione di compiti individuali dipendenti dall'età

• aggiornamento preliminare,

• mantenimento della motivazione tramite la strutturazione di compiti diversi

• utilizzo del potenziale di esperienza tutte le volte che si rende necessario.