Abbandonare i pregiudizi e riconoscere le opportunità

Caro Michael, raccontaci qualcosa del tuo quotidiano a newplace.

A newplace AG forniamo consulenza e supporto alle aziende e al personale nei processi di cambiamento. Accompagno le aziende, i manager e i responsabili delle risorse umane nei processi di separazione, che sono spesso stressanti e impegnativi. In veste di esperto e partner neutrale, coadiuvo le aziende e le aiuto ad adempiere alla loro responsabilità sociale in modo mirato, dalla pianificazione del cambiamento alla fase di attuazione.

Affianco le persone nella fase di riorientamento, dal momento in cui viene notificata la fine del rapporto di lavoro. Pongo l’accento su come affrontare questa separazione, stilo un bilancio della situazione per analizzare le opzioni del loro futuro percorso lavorativo e aiuto i diretti e le dirette interessati a prepararsi alle procedure di candidatura con strumenti attuali e professionali.

Molto spesso le persone che accompagniamo hanno più di 45 anni. Aiutarle a trovare nuove prospettive e a farsi strada nel mercato del lavoro è molto stimolante e, in un certo senso, mi appaga.

Per quali temi e problematiche i e le clienti over 45 o i loro datori di lavoro si rivolgono a lei?

Stando alla mia esperienza personale sono confrontati a numerose tematiche e domande di natura diversa:

Datori di lavoro

• Come assumersi la responsabilità sociale quando ci si separa dal personale e come gestire la situazione mostrando comunque apprezzamento e rispetto?

• Come offrire al personale nuove prospettive nonostante la separazione?

Clienti

• Sono stato licenziato/a: cosa accadrà?

• Sono in un'età critica per il mercato del lavoro: sono ancora spendibile?

• La mia ultima candidatura risale ad anni o a volte decenni fa: come iniziare a cercare un lavoro utilizzando metodi al passo con i tempi?

• Quali possibilità di lavoro e di carriera ho ancora in quest’ultimo terzo della vita lavorativa?

• Sono indeciso se il mio lavoro attuale è adatto per me: sono al posto giusto e come posso realizzarmi?

In quali situazioni ritiene che il coaching per la carriera sia particolarmente utile? E con quale frequenza?

In generale concedersi ogni tanto una pausa di riflessione per fare il punto della situazione é utile per se stessi. Pur avendo a disposizione strumenti e guide, spesso vale la pena rivolgersi a un coach per avere un’opinione esterna. I coach esperti del mercato del lavoro sono aggiornati su opportunità e possibilità e in grado di indicare prospettive.

Non c’è una frequenza giusta: è estremamente individuale. Consiglio ai miei clienti di riflettere su se stessi e di fare un bilancio ogni due o tre anni. Spesso si finisce con lo scoprire che si è ancora nel posto giusto e nella maggior parte dei casi è un bene.

La carenza di personale qualificato è sulla bocca di tutti e sta modificando sempre più l’assetto del mercato del lavoro. Questa situazione giova anche a candidati e candidate esperti?

In alcuni settori e per alcuni lavori c'è penuria di manodopera qualificata, come evidenziano senza mezzi termini varie statistiche. Ma non avverto una carenza generalizzata di personale qualificato.

Effettivamente sono soprattutto le candidate e i candidati esperti a beneficiare in numerosi settori, più che in passato, del contesto attuale. Rimangono tuttavia alcuni ostacoli. Il primo, a mio avviso, è che le aziende si rivolgono ancora in misura molto limitata a professioniste e professionisti trasversali. Secondo gli ultimi studi il numero di quelle che aprono loro le porte è in aumento, ma non in misura tale da consentire a candidate e candidati esperti di trarne maggiori vantaggi.

Il secondo è la crescente digitalizzazione dei processi di assunzione. Le aziende si prendono il tempo necessario e le candidate e i candidati non più giovani devono affrontare procedure altamente digitalizzate e talvolta «disumanizzate».

Come sfruttare quindi al meglio questa opportunità? Vale eventualmente la pena prendere in considerazione, dopo tanti anni di professione, un lavoro in un ramo diverso dal proprio in cui manca personale qualificato?

A prescindere dalla situazione attuale è utile monitorare costantemente il mercato del lavoro anche in ambiti professionali al di fuori del proprio. Per quanto ricca di prospettive, una professione completamente nuova può comportare sfide completamente diverse, fra cui modelli e culture di lavoro assai differenti o sconosciuti, nuove mansioni e sfide con nuove competenze, nuovi sistemi di salario/retribuzione e via dicendo. A chi è aperto ai cambiamenti, a volte anche notevoli, compiere un passo simile può giovare.

Il mondo delle risorse umane non ha segreti per lei. Secondo la sua esperienza quali sono le condizioni quadro che ostacolano lo sviluppo del personale non più giovane e cosa potremmo fare per modificarle?

A mio avviso i temi sul tappeto non riguardano unicamente le risorse umane, bensì abbracciano anche aspetti aziendali e di leadership.

Ciò che deve cambiare è in particolare l'atteggiamento di base nei confronti di queste persone. Dobbiamo iniziare a liberarci dai luoghi comuni, etichettandole p. es. di «non disposte/capaci di cambiare», «care» ecc. Le aziende tendono ancora spesso a sbarazzarsi in primis del personale «più costoso e meno giovane» quando vengono attuate misure di riduzione dei costi. Nei «pool di sviluppo» della maggior parte delle aziende, il personale più giovane continua a essere in proporzione fortemente rappresentato, mentre quello non più giovane, soprattutto con più di 45 o 50 anni, viene «dimenticato» e non incluso in attività di crescita professionale.

Nel frattempo numerosi studi hanno dimostrato che i team di generazione mista, ad esempio, offrono un grande valore aggiunto in termini di collaborazione, creazione e produttività. Stando a quanto ho potuto constatare, le aziende dovrebbero pensare maggiormente in questi termini, vedere l'esperienza, il know-how e le capacità del personale meno giovane come un'opportunità, riconoscerne e sfruttarne le qualità e non emarginarlo: altrimenti sono chance gettate al vento per tutti.

Qui a newplace abbiamo fatto buone esperienze, p. es. introducendo «Fit for Future» un programma per e con le aziende, in particolare per personale meno giovane, da cui tutte le parti traggono beneficio a medio e lungo termine. In questo programma, a tutti gli e le over 50 è stata data la possibilità in un workshop di confrontarsi con passato, presente e futuro e di stilare una tabella di marcia individuale.

Per finire: cosa significa per te Loopings?

I servizi di supporto per gli e le over 45 sono molto variati e allo stesso tempo, in base alla nostra esperienza, rappresentano una sfida per tanti destinatari. Loopings è un'importantissima «mappa» che organizza eventi utili e tavoli di incontro, comunica contenuti rilevanti e indica al gruppo target over 45 il percorso da seguire.

Anche io nella mia carriera ho fatto numerosi looping. Quello più importante è stato il passaggio alla libera professione. Una decisione presa nonostante la ragione dicesse di non farlo. Ma sinora non me ne sono pentito.

Grazie caro Michael!